Holacrawattus? Ik hoor het je denken. Holacracy is een nieuwe horizontale manier van organiseren. Holacracy gaat uit van zelfsturing en empowerment. Dat klinkt ontzettend mooi, maar hoe werkt dat dan? Een organisatie zonder baas, dus geen hiërarchie. Je kan het vergelijken met een stad. Een stad heeft een burgemeester en die bepaalt wat er bijvoorbeeld met de infrastructuur gebeurd maar de burgemeester bepaalt niet wanneer jij je gras maait of welke kleur jouw huis heeft. Dit is vergelijkbaar met holacracy.
Organisaties die werken in holacracy, zijn altijd purpose driven. Aan de hand van die purpose wordt de purpose voor de cirkels (afdelingen in de traditionele organisaties) bepaald. In plaats van functie omschrijvingen werkt holacracy met rollen, medewerkers kunnen verschillende rollen aannemen. Iedere rol heeft haar verantwoordelijkheden en purpose. Rollen zijn dynamisch en medewerkers beschikken tot empowerment. Dat betekent niet dat er bij holacracy alleen maar sprake is van vrijheid blijheid. Om deze manier van organiseren tot een succes te brengen zijn er grenzen, regels en structuur nodig.
De mindset van Holacracy
Een nieuwe manier van organiseren heeft ook een nieuwe manier van denken nodig. De eerste en meest belangrijke verandering in de mindset is: leer van spanningen houden! Mensen ervaren spanning vaak als iets negatiefs, bij holacracy geloven we dat spanningen brandstof zijn voor innovatie en succes. Zorg goed voor jezelf en ga ervanuit dat anderen dat ook doen, is nog zo’n mindset.
Leadlink in plaats van Manager
Een leadlink is niet te vergelijken met een manager. Waar de traditionele manager medewerkers mag ontslaan, besluiten goedkeurt of vertelt wat de medewerkers moeten doen. Geeft de leadlink prioriteiten aan, wijst middelen toe en geeft feedback. Belangrijk is dat de Leadlink niet beoordeeld zoals managers in het traditionele systeem. Feedback wordt dan ook niet alleen gegeven door de leadlink. Er is sprake van 360 graden feedback. Ja, nog zo’n populaire term “360 graden feedback”. Bij 360 graden feedback vraagt de medewerker, aan de hand van zelf opgestelde vragen, feedback. Dit kan de medewerker vragen aan collega’s, klanten en leadlinks. Daarnaast vult de medewerker deze vragen ook zelf in. Aan de hand van de uitkomsten gaat de medewerker in gesprek met de leadlink.
Wat betekent Holacracy voor mij?
Voor mij gaat het niet alleen om het systeem “Holacracy”, het gaat om het effect en de visie die de organisatie daar mee uitdraagt. Veel organisaties struggelen met zelfsturing, empowerment en het binden van medewerkers.
Ja, we doen aan zelfsturende teams! Maar als er iets besloten moet worden, is het vaak het management team die dat doet. Is dat echte zelfsturing of empowerment? Naar mijn mening niet. Vertrouwen in de medewerker en zijn keuzes, dat is echte zelfsturing en empowerment. En dat, dat is de manier om medewerkers te binden en om succes te behalen. Voor Social Elephant is dat volgens mij al een natuurlijk proces. Het enige wat ik daarmee zal doen, is het op papier zetten en de structuur aanbieden
